gallery/infolaboral

PRINCIPIOS GENERALES SOBRE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: FÁCIL DE ENTENDER PARA AQUELLOS QUE NO SON ABOGADOS

ACLARACIÓN PRELIMINAR

En este artículo me he tomado el atrevimiento de dejar de lado todo tipo de lenguaje jurídico, ya que el presente está dirigido principalmente a aquellos trabajadores o empleadores que no son abogados. 

Justamente la idea del presente es que sea lo suficientemente claro para TODOS, a costa de dejar de lado un lenguaje técnico que muchas veces dificulta la comprensión de aquellos que no ejercen el derecho. 

El motivo de esta decisión es haber observado muchísimos errores de concepto sobre las indemnizaciones laborales (que van más allá del punto de vista técnico-jurídico) tanto del lado de los trabajadores como del lado de los empleadores. Sin ánimo de soberbia, sino con el sencillo fin de aportar mi granito de arena para que el lector pueda comprender facilmente cuáles son, al menos, los principios básicos de las indemnizaciones por despido. Luego, si el lector decide cumplir o no con la ley será exclusivamente su decisión, pero por lo menos quiero darle las herramientas necesarias para que sepa en forma clara de qué se trata, y que quienes omitan el cumplimiento de la ley lo hagan por decisión propia y no por ignorancia.

 

PRINCIPIOS BÁSICOS

Bueno, ahora sí, hechas las aclaraciones corresponde centrarnos en el tema que nos ocupa.

Como regla general, salvo en el caso que la relación laboral finalice por jubilación del trabajador (y repito que el lenguaje utilizado será en "criollo", dejando de lado el lenguaje jurídico), y para que entiendas cuándo (y cuánto) corresponde la indemnización por despido, debés tener en cuenta que si la relación laboral termina por culpa del empleador corresponde el 100% (el total, ya que es culpa del empleador), si culmina por culpa del trabajador corresponde el 0% (nada, porque fue exclusivamente responsable el propio trabajador), y si finaliza por una causa que no sea culpa de ninguno de los dos corresponde el 50% (es decir, un intermedio ya que ninguno de los dos tuvo la culpa).

Luego veremos cuánto es el 100% (por culpa del empleador) y cuánto el 50 % (cuando no hay culpa de ninguno de los dos), pero primero quiero que entiendas bien esto, ya que es el principio básico y que muchas veces parece ser dejado de lado.

 

¿Cuándo finaliza por culpa del empleador (100 % de indemnización)? Fácil: cuando hay un despido sin causa (despide al trabajador sin causa justificada, o con una causa que no es suficiente para despedirlo), o cuando el trabajador se considera despedido por culpa del empleador (por ejemplo, en aquellos casos en los cuales el empleador le adeuda algunos meses, no le paga horas extras, registró defectuasamente la relación laboral o no lo registro, y continúa con su accionar a pesar de haber sido debidamente intimado por el trabajador). En estos casos, es clara la culpa del empleador, motivo por el cual debe abonar el 100% de la indemnización por despido establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744).

 

¿Cuándo finaliza la relación laboral por culpa del trabajador (0% de indemnización)? También es fácil: cuando el trabajador renuncia, hace abandono de trabajo (es decir, sin causa justificada deja de ir a trabajar) o cuando es despedido con justa causa (esto no significa que si la carta documento notificando el despido dice que es despedido con "justa causa" efectivamente así lo sea. Puede que la causa realmente no sea justa causal de despido, habrá que analizar cada caso en particular). En estos casos, el trabajador renunció o dejó de ir a trabajar sin justificación alguna o cometió alguna/s infracción/es que hicieron imposible la prosecución del vínculo laboral, entonces es lógico que no le corresponda indemnización alguna por despido: en estos casos corresponde la liquidación final (días trabajados, vacaciones y aguinaldo proporcional) que no tiene nada que ver con la indemnización por despido.

 

¿Y cuándo finaliza la relación laboral pero SIN culpa de ningua de las partes? Más fácil aún: en todo el resto de las situaciones. Igualmente quedate tranquilo, te paso algunos ejemplos:

- En el supuesto de despido por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (previsto en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo): este es el caso en el cual por un hecho de fuerza mayor (sin que haya culpa del empleador) disminuye notablemente el trabajo. Recordemos que tiene que haber realmente falta o disminución de trabajo, y a su vez la misma no puede ser por culpa del empleador: si la falta o disminución del trabajo se debe a negligencia del empleador, malas decisiones, o simplemente a riesgos de comerciante, corresponde el 100 % de la indemnización por despido, ya que en estos supuestos la falta o disminución del trabajo es por culpa del empleador. Sin embargo, si realmente dicha falta o disminución del trabajo no le es atribuible al empleador sería injusto que tenga que abonar el 100% de la indemnización por despido, ya que la relación finaliza sin culpa de él (supongamos que la empresa se dedica a comerciar un producto determinado y por un hecho totalmente imprevisible se prohibe la comercialización del mismo, o por alguna causa de fuerza mayor ese producto no puede conseguirse más y por lo tanto no se puede comercializar, por ejemplo).

- En el supuesto de fallecimiento del trabajador (previsto en el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo): esto sin perjuicio de los derechos que eventualmente correspondieren en el caso que el fallecimiento ocurriera en ocasión del trabajo. Si el trabajador fallece, está claro que la relación laboral finaliza sin culpa de ninguna de las partes, por lo tanto el empleador deberá abonar (a los herederos del trabajador) el 50% de la indemnización por despido.

- En el supuesto de fallecimiento del empleador (previsto en el artículo 249 de la Ley de Contrato de Trabajo): si fallece el empleador también está claro que se extingue la relación laboral (salvo que los herederos continúen con la actividad comercial) sin culpa de ninguno de los dos, por lo que corresponde también el 50 % de la indemnización por despido.

- En el supuesto de quiebra o concurso del empleador por causas no imputables a él (previsto en el artículo 251 de la mencionada Ley de Contrato de Trabajo): en este supuesto hay que diferenciar si la quiebra se produce por culpa del empleador o por causas que no le son imputables a él. En el primer de los supuestos (si quiebra por causas imputables a él, por su exclusiva culpa) la relación laboral finaliza por culpa del empleador, por lo que la indemnización correspondiente sería del 100%. En cambio, si la quiebra se produce por causas no imputables al empleador, la relación laboral finaliza sin que haya culpa del empleador, por lo que la indemnización correspondiente es del 50%.

 

Luego veremos cómo se calcula la indemnización por despido y cuánto corresponde en cada caso en particular. Pero la idea del presente artículo era explicar en qué circunstancias corresponde la totalidad de la indemnización por despido, en cuáles la mitad, y en qué otras no corresponde nada.

También evité lenguaje jurídico, ya que este artículo está dirigido para que lo entienda facilmente el lector trabajador o empleado y que al menos tenga la posibilidad de elegir cumplir o no con lo dispuesto por la ley (empleadores),o de optar entre ejercer o no su derecho (trabajadores), y no que no puedan optar por ignorar lo dispuesto por la ley.

 

Si no se entendió algo de este artículo, solicito que me lo hagan saber, ya que de ser así significa que el mismo no cumplió su objetivo y deberé realizar las modificaciones necesarias.

 

 

Fernando Mafud

 

www.000webhost.com